员工因加班费与公司闹僵，被调往50公里外的岗位，不去新岗位算旷工吗？
员工因为加班费与公司起争端，公司便对其调动工作地点，因路途太远实在不便，员工仍在原岗位工作，未去新岗位报到。公司以旷工为由将其开除，员工冤不冤？
王某于2017年起在南通某服饰公司从事后道管理工作，劳动合同约定王某的岗位为质检，工作地点为崇川区该服饰公司。后王某因加班费争议申请劳动仲裁。仲裁审理期间，该服饰公司以“近期受限产限电的影响，订单下降，人员富余，且王某多次违反规章制度”为由，发邮件通知王某调整岗位，要求王某次日起到位于如皋市桃园镇的生产部报到，从事外联工作，且要求王某定时定点打卡，打卡地点为该公司的加工厂，明确“到点下班”，强调到达和离开都需要拍照。
因新的工作地点离家和现办公地点超过50公里，极其不便，王某不服调岗通知，未到该加工厂报到，经沟通未果后仍在原岗位上班。半个月后，该服饰公司以旷工为由解除了与王某的劳动关系。王某遂向仲裁委申请增加违法解除劳动关系赔偿金的仲裁请求，仲裁委裁决支持了赔偿金，但王某对其他仲裁事项的裁决不服，公司亦对赔偿金的裁决不服，双方起诉至崇川法院。
崇川法院经审理认为，用人单位以旷工为由解除劳动关系是否合法，需结合其调岗行为是否合理、劳动者是否合理应对调岗要求等情形予以综合分析。该服饰公司在双方劳动仲裁纠纷处理期间，将王某的工作内容和工作地点均进行了改动，且工作地点变化跨越了不同行政区域，该公司未提供证据证明双方对该调岗行为协商一致，也未就调岗行为的合理性提供证据，王某据此拒绝到远在如皋的加工厂打卡上班不应构成无故旷工。该服饰公司以王某无故旷工为由解除劳动关系属于违法解除，应当支付经济赔偿金。
双方在调岗争议期间，王某正常到原岗位报到，但因公司未安排工作，故未正常提供劳动，对调岗争议期间的工资，比照《工资支付条例》第三十一条规定的“用人单位非因劳动者本人原因停工、停产、歇业，在一个工资支付周期内视同正常提供劳动支付工资”的情形，被告不合理调岗致原告无法正常提供劳动，应视同正常提供劳动支付工资。对王某主张的经济赔偿金和调岗争议期间的工资法院依法予以支持。
法官说法：用人单位基于用工自主权，有权根据生产经营的需要，依法对劳动者进行管理和工作安排，但用工自主权的行使应限制在合理范围之内。工作内容和工作地点是劳动合同的重要内容之一，岗位和地点的调整对于劳动者而言，意味着经济收入、工作机会、职业尊荣感、家庭生活及社会交往等方面均可能发生变化，用人单位应当尽可能在协商一致的基础上进行合理的调整。本案中，用人单位在双方劳动纠纷仲裁期间擅自进行不合理调岗，存在恶意，后又以员工未去新岗位报到系旷工为由解除劳动关系，应当承担违法解除劳动关系的赔偿金。(姚丽)
编辑：李小环