锦评天下丨绝不能让“越界背调”侵犯求职者的平等就业权
据《中国青年报》报道，上海的一位求职者在经过两轮面试后，成功拿到某互联网公司技术岗位的录用通知，却因一条几年前的交通事故纠纷，被第三方背调机构标注为“黄灯”，即“中风险、建议重点关注”，也因此被该互联网公司取消录用。一条民事诉讼记录竟成为入职背调的“拦路虎”？这样的怪事并非孤例，据媒体报道，因拖欠物业费引发的民事诉讼、隐私性很强的离婚诉讼，都有可能成为入职背调中的“污点”，遭遇求职困境。
如此背调，明显越了界。用人单位核实劳动者学历、职业资格、从业经历、健康状况等基本情况，本无可厚非，但依据劳动合同法规定，用人单位有权了解的仅限于“与劳动合同直接相关的基本情况”。个人信息保护法也确立了“最小必要原则”。一些用人单位与第三方背调机构对求职者的民事诉讼记录进行调查，并以这种“扩大化”的背调为理由，拒绝录用求职者，对求职者并不公平，更突破了法律的界限。
但是，为什么这种越界背调屡禁不止？首要的原因，自然是一些用人单位对员工的控制欲极强，试图把员工的过往经历翻个底朝天，以规避潜在风险。一旦发现员工有过民事诉讼记录，无论是什么原因，都会想当然地以为求职者是个“不好说话、难以调解”的“刺头”。而一些第三方背调机构则拿捏住了用人单位的风险偏好，要么对公开信息进行收集整理，但却主观片面地把求职者分成三六九等，打上各类标签；要么就是把“查得更深、挖得更广”当作卖点，声称能从非公开渠道获取隐私信息……一方控制欲强、一方唯利是图，说到底，把背调变得扭曲和畸形的元凶，就是那些缺乏常识的用人单位和自称独立却利欲熏心的第三方背调机构。
就业是民生大事，而越界背调的背后，反映的是就业歧视仍广泛存在于不少的用人单位。遏制越界背调，就是在重申一个基本的道理——要正视并尊重求职者的平等就业权，不能因为一些与工作性质无关的因素来区别对待求职者。要遏制越界背调，不能只靠用人单位的自觉或求职者的维权，更要从法律和制度层面，畅通就业维权渠道，加强司法保护，建立救济措施和机制，以真正维护劳动者平等就业的权利，确保劳动者获得及时、有效的救济。