身在职场

　　公司要求员工出差本无可厚非

　　但如果需要自掏腰包

　　垫付大额差旅费

　　大家会怎么选？

　　近日，据劳动报报道

　　江苏南京一公司员工

　　此前因不愿垫付大额差旅费

　　而选择不出差

　　结果公司以此行为构成旷工为由

　　将其开除

　　事件回顾——

　　员工拒绝垫付超2万元差旅费

　　未能按公司要求出差遭开除

　　2021年8月，小王入职某科技公司，担任客户经理。双方在劳动合同中约定，工作地点可根据公司需要调整。

　　2024年8月19日，公司安排小王前往新疆乌鲁木齐出差一个月，差旅费预估超过2万元。这笔大额支出让他犯难，小王多次向公司提交书面申请，希望公司预支差旅费。然而，公司均以“无制度规定”为由，拒绝了小王的预支请求。

　　在预支申请屡次被拒的情况下，小王未能按照要求前往乌鲁木齐出差，但他坚持在原工作地点正常打卡出勤。

　　同年9月6日，公司以他“违反规章制度、构成旷工”为由，解除了与其的劳动合同。同时，拒绝支付其2024年8月的提成佣金1543元。

　　小王认为，公司的解除行为违法，向法院提起诉讼，请求判令公司支付违法解除劳动合同的赔偿金63009.52元，以及被拖欠的提成佣金。

　　法院审理——

　　企业此举违法，需支付赔偿金

　　法院审理认为，本案中，劳动者出差是因用人单位生产经营需要而产生的，相关差旅费用本质上是用人单位经营成本的组成部分，应由用人单位承担。劳动者对此并无先行垫付的法定义务，尤其当预估费用巨大时，用人单位更应主动预见并妥善安排，避免给员工造成过重的经济负担。

　　然而，“旷工”的核心要素是，劳动者无正当理由拒不到岗、不提供劳动。本案中，公司安排小王去乌鲁木齐出差一个月，这属于临时性的工作任务指派，并非劳动合同约定的工作地点变更。

　　小王虽未前往出差地点，但始终坚持在原劳动合同约定的工作地点打卡出勤，表明其主观上并无拒绝工作、逃避劳动的意思，客观上仍在履行劳动合同约定的主要劳动义务。

　　小王的行为不应认定为旷工，应当向员工支付经济赔偿金，以及被拖欠的提成佣金。

　　哪些情形可以算旷工？

　　“脱岗旷工”是指员工在用人单位规定的正常工作时间，未经单位批准而擅离职守的缺勤行为，本质属于员工严重违反单位劳动纪律或规章制度。

　　哪些情形算旷工？

　　首先要清晰辨明以下一些未到岗的情况：

　　未履行请假手续或请假未获得批准而擅自空岗；

　　请假期满，不续假或续假未获得批准而逾期不归；

　　因突发疾病或不可抗力等情形，未履行请假手续或未按规章制度的要求履行请假手续无法到岗工作；

　　因不满调岗或不服从工作安排，不按时到安排的工作岗位或工作地点工作。

　　对于上述第一、第二种情形，可以认定为旷工，用人单位可根据规章制度对员工进行处理。

　　而对于突发疾病或因不可抗力导致无法到岗工作的，虽然违反了用人单位管理制度，但属于劳动者因正当理由无法履行请假手续，不宜认定为旷工。

　　对于公司调岗后员工还在原岗位工作，是否能认定为旷工，首先要对调岗的合法性、合理性进行审查，再结合员工的出勤情况、实际工作情况进行旷工的认定，不宜直接以未到调岗后岗位为由认定旷工。

　　企业让员工垫付出差经费

　　转嫁经营成本本就不当

　　以旷工为由打击报复

　　失格又失心

　　任何滥用管理权

　　损害员工权益的行为

　　终将付出代价

　　来源|劳动报、雨花台法院、广东省总工会等