“线上加班费”，最高法教你算算这笔账丨九派时评
文/九派新闻特约评论员 舒圣祥
1月25日，最高人民法院、人力资源和社会保障部、中华全国总工会联合发布涉欠薪纠纷典型案例，通过案例明晰欠薪纠纷多元化解决途径，进一步明确裁审规则，树立根治欠薪“风向标”。其中一个典型案例，确立了“线上加班费”认定规则，保障劳动者及时足额获得劳动报酬。
随着数字经济蓬勃发展，居家办公、线上办公等新型工作方式逐渐普及，“线上加班”成为许多行业的新常态。一般情况下，“线上加班”发生在非工作时间、非工作地点，工作安排及成果提交由线下转向线上，具有居家化、碎片化等特点，因而不同于传统意义上在用人单位办公场所的加班，存在用人单位难以对劳动者进行实时监督管理、劳动者亦难以举证证明其加班时长等难题。
同样一件具体工作，不同的人可能需要不同的加班时间，因而难以判定实际加班时长；同样一件工作成果，在单位领导和具体劳动者眼中，可能也有不同的实际价值判断和劳动付出判断。有的管理者甚至可能认为，某些“线上加班”之所以需要，是由行业本身特点决定的——工作时间、工作地点内的劳动强度有限，行业对劳动者的工作需求具有时间不固定的特征，单位支付的工资里已经包含了对这些因素的综合考量，因而无需额外支付加班工资。
根据劳动法的规定，用人单位由于生产经营需要，在保障劳动者身体健康的条件下可以延长工作时间，并对每日和每月可以延长工作时间的最大时长进行了限制。劳动法还列举了用人单位应当支付高于劳动者正常工作时间的工资报酬的几种情形。因此在法律层面，用人单位无论因为何种原因，也无论通过何种方式，只要让劳动者在工作时间之外进行了相应劳动，就毫无疑问应当支付加班报酬。只不过，由于“线上加班”居家化、碎片化的特点，难以进行量化考勤和科学统计，支付加班费故而缺少明确标准。
此番通过典型案例，最高法明确表示，在认定“线上加班费”时，应以劳动者提供的劳动占用其休息时间为认定标准，综合考虑劳动者的加班频率、时长、工资标准、工作内容等因素，酌情认定劳动者的加班费。换言之，只要劳动者通过社交软件工作聊天记录或者其他证据材料，能够证明存在非工作时间内的工作安排等基本事实，无需进一步举证延长工作时间的具体时长等，法院就应当予以综合考虑并酌情认定加班费。
最高法对“线上加班费”认定规则的明确，保障了弱势劳动者权益，同时也指导了企业用工行为。自此之后，“线上加班”将不再是用人单位薅员工羊毛的可选方式，只要安排员工加班就必须支付费用的劳动法规则，进一步得到普遍适用。一方面，劳动者遇到频繁的“线上加班”，要多一点证据意识，学会保留相关证据，以便维护自身权益；另一方面，用人单位也要摈弃随意要求员工“线上加班”的习惯，不要错误认为“线上加班”无需支付加班费，如果确因生产经营实际需要，为便于实施监督管理，反而不如更多采用线下加班等方式。
当然，“线上加班费”因为缺少量化考勤和科学统计，如何具体认定，有待基层司法机关自由裁量权的行使，在不同的案件中可能存在认定标准不同甚至相差悬殊的可能。如何裁判“线上加班费”，既能维护劳动者权益，也能兼顾用人单位利益，仍需在司法实践中不断探索和完善。
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