员工用“假名字”入职，被迫离职后能要求经济补偿金吗？
案情简介
2022年7月1日，付小丽应聘到郑州某工艺品有限公司从事美工工作，约定工资每月6000元。工作期间公司一直未与付小丽签订书面劳动合同，也未给付小丽缴纳社会保险。2022年12月24日，因公司多次以疫情为由要求付小丽回家隔离，既不安排工作又不支付工资，付小丽向公司邮寄了《被迫解除劳动关系通知书》。2023年1月3日，付小丽申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠的工资、未签订书面劳动合同的二倍工资及经济补偿金等。
庭审中，公司方代理人答辩称：我公司没有付小丽此人，未与此人有用工关系，未与此人有经济往来。经公司了解，付小丽是以假名字“付兴然”入职与我公司有业务合作的第三方代运营公司，并由运营公司负责人吴大江发放工资。
河南省荥阳市劳动人事争议仲裁委员会认为付小丽提交虚假的身份信息入职，即使公司与付小丽签订书面劳动合同，也应认定为付小丽以欺诈方式签订劳动合同，该劳动合同亦属于无效合同，遂裁决公司支付付小丽2022年10月至2022年12月疫情期间的工资差额3140元，驳回其他仲裁请求。
付小丽不服劳动仲裁裁决，向荥阳市人民法院起诉。
争议焦点
本案争议焦点：付小丽以假名字入职，能否认定为劳动合同无效？其主张的工资、未签订劳动合同二倍工资及经济补偿金应否支持？
审理结果
2023年11月15日，荥阳市人民法院对此案进行了开庭审理。庭审中，公司方代理人对双方之间存在事实劳动关系无异议，但认为原告付小丽使用假名字入职，存在欺诈行为，其诉讼请求不应支持。庭审结束后，经承办法官调解，双方达成调解协议，由郑州某工艺品有限公司于2023年11月23日前支付原告付小丽工资、经济补偿金等共计10000元。
法律评析
诚实信用原则，始终是民事活动的基本原则。劳动合同法第三条明确规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”在用人单位招聘过程中，有时会遇到劳动者通过伪造年龄、工作经历、冒用他人身份证等欺诈手段，获得被录用机会。那么，劳动者使用假名字入职能否认定为欺诈并导致劳动合同无效呢？用人单位应否支付经济补偿金？现结合本案分析如下：
一、劳动者以“假名字”入职能否认定为欺诈
1、劳动者有无欺诈入职的故意
在订立劳动合同时未如实披露信息并不必然构成欺诈，只有当劳动者故意告知对方虚假的信息，隐瞒自己的真实情况，对公司录用有决定性影响，诱使对方做出错误意思表示的行为才可以认定为欺诈。本案中，原告付小丽使用名字“付兴然”填写个人简历，仅是其自身的认识水平不高，使用了日常生活中的常用名，而非他人的名字，并非故意隐瞒真实身份，不足以使被告违背真实意思订立劳动合同。况且，从实际用工过程来看，付小丽的工作经验和能力能够胜任岗位工作。公司运营负责人吴大江在支付工资时已经知晓付小丽个人简历中的名字与身份证名字不一致的情况，但是没有提出异议，因此，不应认定付小丽具有欺诈的故意。
2、用人单位的审核义务
首先，被告作为用人单位在原告入职时并未要求其提供身份证复印件、学历证书等证明材料，未审核付小丽的身份信息，未尽到审慎的审查义务，存在明显过错。在后续的用工过程中也未与付小丽签订书面的劳动合同和办理社会保险，除了付小丽个人简历上的名字“付兴然”不是身份证上的名字外，被告没有其他证据证明付小丽提供虚假信息入职。
其次，用人单位在招聘员工时，可以要求员工在其提交的简历上签名确认，承诺所有内容均真实、准确。另外，用人单位在招聘重要岗位的员工时，应对员工进行背景调查，以核实员工简历的真实性。如果用人单位在尽到审慎的审查和注意义务后，仍然未能发现员工简历中的虚假内容，则用人单位可以此证明员工存在故意隐瞒的事实，据此认定员工存在欺诈行为。
二、事实劳动关系能否认定为劳动合同无效
首先，事实劳动关系是一种客观状态，不是一种法律行为，只有法律行为才存在效力问题，事实状态仅是客观情况的反映，不存在效力问题。劳动合同法第七条规定，用人单位自用工之日起，即与劳动者建立劳动关系。根据《关于确立劳动关系事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条规定，认定用人单位与劳动者是否存在劳动关系需要考虑以下三个方面：一是用人单位和劳动者是否具有建立劳动关系的主体资格；二是用人单位制定的规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是否为用人单位业务组成部分。如果符合这三个方面的特征，就应当认定双方已经建立了事实劳动关系，即使劳动者使用假名字入职，也不影响双方已经存在事实劳动关系。劳动合同无效和事实劳动关系是两个不同的法律概念，本案中双方并未订立书面劳动合同，因此，不能认定双方劳动合同无效，更不能由此推导出即使签订劳动合同也将因欺诈导致劳动合同无效。
其次，所谓劳动合同无效，是对订立劳动合同这一种法律行为效力的判断。劳动合同法第二十六条规定，“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”。根据上述规定，如果劳动者违反诚信原则，以虚假的身份信息入职，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈。此种情形下，即使签订了劳动合同也可能因存在欺诈行为被认定劳动合同无效。但是，适用劳动者“欺诈”致使劳动合同无效，需要劳动者提供虚假信息这一行为足以使用人单位违背真实意思订立劳动合同，该欺诈足以影响招聘岗位的工作。从原告提交的微信聊天记录可以看出，付小丽已告知公司运营负责人吴大江其身份证上的真实名字，且吴大江通过微信给原告转账支付工资时也需要核实原告的姓名信息，因此，可以认定被告对原告的真实姓名是知晓的。被告在知晓原告真实姓名的情况下继续用工，在没有证据证明原告不能胜作岗位工作的情况下，不应以此认定劳动合同无效。
最后，以假名字入职为由主张劳动合同无效应有时间限制，员工有如实提供入职信息的诚信义务，但用人单位对员工的身份信息亦有注意审查的义务。假名字对劳动合同的影响应有一个合理的期限，劳动者若能够胜任工作，并且未因假名字而给用人单位造成严重损失，那么使用假名字入职便未达到欺诈的程度，不宜在劳动关系持续很长时间后仍作为劳动合同无效的事由。
三、劳动者主张的经济补偿金是否应当支持
1、用人单位的原因导致劳动合同无效应支付劳动者经济补偿金
劳动合同法第二十六条第一款规定了劳动合同无效的3种情形，依照劳动合同法第三十八条第一款第（五）项规定，由于用人单位存在前述3种情形致使劳动合同无效的，劳动者获得单方解除权。在上述情形下，依照劳动合同法第四十六条第（一）项规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。
2、劳动者存在欺诈情形下用人单位解除劳动合同无须支付经济补偿金
劳动合同法第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”。人力资源社会保障部、最高人民法院《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发〔2022〕9号）第十九条规定，用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿金或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。在此种情形的解除下，由于劳动者构成欺诈，用人单位解除劳动合同不需要向劳动者支付经济补偿金。
3、劳动者原因导致的劳动合同无效，用人单位也应支付经济补偿金
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》第四十一条规定，劳动合同被确认为无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当按照劳动合同法第二十八条、第四十六条、第四十七条的规定向劳动者支付劳动报酬和经济补偿。由于用人单位原因订立无效劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位应当赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。本条第一款规定系对劳动合同无效后果的具体规定，而第二款规定系对第一款规定的补充。换言之，因用人单位原因导致劳动合同无效不仅应当支付劳动报酬和经济补偿金，若造成劳动者损害的，还要承担赔偿责任。由于第一款规定并没有明确谁的原因导致劳动合同被确认无效，笔者认为，劳动者可以适用该条款要求用人单位支付经济补偿金。
综上所述，本案中原告仅是在简历中使用了日常生活中的常用名，不存在欺诈入职的故意，被告也并未因原告使用假名字入职而解除劳动关系。由于双方未签订劳动合同，不能认定劳动合同无效。因被告不缴纳社会保险，不按规定支付疫情期间的工资，原告根据劳动合同法第三十八条的规定提出解除劳动关系，符合该法第四十六条规定应当支付经济补偿金的情形。
来源｜法治日报